Oké, dat hadden mensen die mij goed kennen niet verwacht, deze titel. Sinds mijn vorige functie sta ik niet echt positief tegenover prestatiemeting. En ik snap al die brievenschrijvers in de kranten die ageren tegen prestatiemeting heel goed. De argumenten: de meting geeft de kern van het werk niet weer, is te plat en heeft een negatief effect op de kwaliteit van het geleverde werk.
Nadenkend over een aantal gesprekken bij één van mijn klanten - een familiebedrijf - kwam ik echter tot de conclusie dat prestatiemeting toch ook iets positiefs moet hebben. Dit bedrijf bestaat uit een aantal locaties waar hetzelfde proces plaatsvindt en die dus goed vergelijkbaar zouden moeten zijn. De leidinggevenden van deze locaties hebben zelf ook het gevoel dat ze veel van elkaar kunnen leren en dat cijfers daar een hulpmiddel bij kunnen zijn. Deze cijfers geven namelijk weer wat de resultaten zijn van hun verschillende methodes en zo kun je afleiden wat het beste werkt.
Tegelijkertijd is er echter ook weerstand tegen het meten en vergelijken, omdat er een ranglijst plus bijbehorend stempel van goede of slechte bedijfsleider ontstaat. En niemand wil onderaan de ranglijst staan!
In het tijdschrift M&L van oktober 2010 kwam ik een interessant interview met Hans de Bruijn tegen. Hij heeft een boek geschreven over prestatiemeting waarin hij aanbevelingen doet voor een zinnige prestatiemeting (Titel: "Prestatiemeting in de publieke sector").
Hij zegt bijvoorbeeld: Hoe sterker de cijfers gekoppeld zijn aan positieve of negatieve beloningen, hoe minder betrouwbaar ze worden. Dat is de wet van de afnemende effectiviteit: hoe meer je wilt sturen via prestatiemeting, hoe minder effectief het wordt. Mensen gaan spelen met cijfers om aan de meetcriteria tegemoet te komen, of men vernieuwt niet meer. Bijvoorbeeld: de FBI in Amerika wordt onder meer afgerekend op het aantal arrestaties en pakt daarom de makkelijk op te sporen deserteurs uit het leger op om de cijfers op te krikken.
Een gevaar is ook dat het leidt tot kopiëren en niet tot leren. Prestatiemeting maakt benchmarking mogelijk, maar klakkeloos nadoen van de best scorende werkt niet. Bijvoorbeeld: een organisatie heeft relatief veel staffunctionarissen. Bij een collega-organisatie werken veel minder mensen op de centrale stafafdelingen. Dat lijkt mooi, maar wie verder kijkt ziet dat de lijnmedewerkers de zaak alleen via allerlei lapmiddelen draaiende weten te houden.
Zijn tips om de meting zinvol te laten zijn:
* Ga het gesprek achter de cijfers aan.
* Erken dat een meetsysteem een beperkt beeld van de werkelijkheid geeft en dat het een discutabel beeld is. Sta open voor andere werkelijkheden en tolereer strijdige interpretaties.
* Wees tegelijkertijd kritisch en durf te confronteren. Maar gebruik het matig, beperk de impact en reken niet alleen op de cijfers uit het prestatiemeetsysteem af.
Het gaat om dus de interpretatie en betekenis van gegevens. En de gedeelde mening dat de cijfers niet heilig zijn. De grootste uitdaging ligt daarbij volgens mij om het gedrag te vertonen dat bij deze mening hoort: mensen kunnen het nu eenmaal moeilijk laten om te pochen met een goede score of om op basis van de cijfers gelijk te willen hebben. Je kunt het dus volgens mij ook niet 100% goed doen. Maar volgens de heer De Bruijn hoeft dat ook niet: "...zolang het maar tot betere prestaties leidt." Gelukkig.
Dus, in het geval van mijn klant vind ik het de moeite waard om prestatiemeting te gebruiken, zo lang de positieve effecten groter zijn dan de negatieve. En dat moet kunnen, door de nadruk te leggen op het gesprek en het leer-effect, en niet op het oordeel.
Ik moet ook denken aan de voornemers van het nieuwe kabinet om prestatiebeoordeling in het onderwijs in te voeren zodat de kwaliteit van het onderwijs omhoog gaat. Het woord '-beoordeling' alleen al lijkt in te houden dat er geen strijdige interpretatie van de cijfers mogelijk is en dat er afgerekend zal worden op basis van getallen ... ik wens de nieuwe minister Marja van Bijsterveldt veel wijsheid toe.
