Succes op basis van mislukking.

Het afgelopen jaar ben ik weer eens heel bewust aan de slag gegaan met mijn eigen ontwikkeling, ik ben bijvoorbeeld bezig om mezelf nieuwe vaardigheden op het gebied van teamcoaching aan te leren.

Nu heeft ene Anders Ericsson onderzoek gedaan naar hoe je heel erg goed in iets wordt en het blijkt dat dat in mindere mate afhangt van talent, maar vooral bepaald wordt door veel en bewust oefenen. Hij noemt dat deliberate practice. Deliberate practice is een inspannende activiteit en bestaat uit vier elementen: 1) het is specifiek ontworpen om presteren te verbeteren, 2) het wordt vaak herhaald, 3) feedback op resultaten is steeds beschikbaar, 4) het is mentaal belastend en niet noodzakelijkerwijs plezierig omdat het betekent dat je je concentreert op onderdelen van je presteren die nog niet bevredigend zijn. Tja, dat laatste element hoort er helaas ook bij, het kan je soms goed uit je evenwicht brengen....maar goed, 'pijn lijden' leidt dus wel ergens toe.

Hoewel, onderzoekers hebben ook berekend dat toppresteren ontstaat na een minimum van 10.000 uur oefenen!!!! Dat blijkt bijvoorbeeld uit de uren die topatleten en musici besteed hebben aan trainen en oefenen. Mmm, gelukkig zeggen ze ook dat ieder uur bijdraagt tot een betere prestatie.

Om ergens beter in te worden helpt het vooral ook om te geloven dat je ergens beter in kunt worden, dat jejezelf kunt ontwikkelen. Carol Dweck noemt dat een 'growth mindset'. Daar tegenover staat een 'fixed mindset', waarbij je ervan uit gaat dat je nu eenmaal bepaalde dingen wel kunt en andere niet, dat je bepaalde talenten al dan niet hebt en dat je bijvoorbeeld een vaststaand intelligentieniveau hebt. Mensen die een 'fixed mindset' hebben zijn daarom bang voor mislukking, omdat dat bewijst dat ze iets niet kunnen. Als je een 'growth mindset' hebt ben je daar minder bang voor omdat je weet dat je jezelf kunt verbeteren.

Voor iedereen die goede voornemens heeft voor het nieuwe jaar, bij deze een een filmpje dat de theorieën van Dweck en Ericsson mooi illustreert (zet wel even het geluid aan). Het is een reclamefilmpje, maar dan wel een hele mooie: denk in de momenten waarin je vreest dat je iets nooit onder de knie zult krijgen aan Michael Jordan, het geeft je hoop. Succes met alles dat je wilt bereiken!

Meer beloning leidt tot....

Wat motiveert mensen? Waardoor staan we 's ochtends op en gaan we naar ons werk? Wat motiveert ons om iets te creëren en steeds beter te worden in iets?

Hierover een filmpje: (in het engels):



Oké, als het dan niet geld is dat zorgt voor onze motivatie, wat dan wel?

In het filmpje worden drie dingen genoemd: autonomie, bekwaamheid en betekenis. Vanuit de Self-Determination Theory wil ik hier nog 'verbinding' aan toevoegen.

* Als leidinggevende creëer je een groter gevoel van autonomie bij medewerkers als je keuzevrijheid biedt, ruimte geeft voor een eigen unieke aanpak, eigen initiatief en experimenten aanmoedigt en als je betekenisvolle redenen geeft bij suggesties of vragen
* Een groter gevoel van bekwaamheid bereik je door structuur te geven, positieve feedback te geven, positieve verwachtingen te uiten en uitdagingen te bieden.
* Een missie van een bedrijf kan betekenis bieden, maar ook zicht op wat je als individuele medewerker bijdraagt aan een product of dienst en wat dat betekent voor de ontvanger.
* Mensen ervaren verbinding als je vraagt naar iemands denkbeelden en zorgen, als je iemands zienswijze erkent, als je aandacht hebt voor iemands uniciteit en gezamenlijk werken, leren en veranderen mogelijk maakt.
(Deels uit: Self-Determination Theory Meets Solution-Focused Change, door Drs. Coert Visser MMC)

Oké, je moet mensen genoeg betalen om het geen "issue" te laten zijn (of zoals er in het filmpje gezegd wordt: to keep it off the table). Maar kun je mensen niet beter belonen door ze meer autonomie, betekenis, bekwaamheid of verbinding te bieden?

In het tv programma Undercover Boss zie je hier mooie voorbeelden van. Als de hoogste baas aan het einde van het programma medewerkers een kado geeft, vinden ze dat prachtig, maar ze worden het meest geraakt door de persoonlijke aandacht (verbinding), de complimenten (bekwaamheid) en het feit dat er iets met hun verbetervragen of suggesties gedaan wordt (autonomie en verbinding). Je hoeft alleen maar naar de laatste 10 minuten van dit programma te kijken om te weten dat het werkt!

Het en-en denken

Enige tijd geleden sprak ik met een ondernemer die een dilemma had. Zijn bedrijf maakte een goede een kans op een opdracht, maar door omstandigheden ging het accepteren van die opdracht in tegen zijn principes. Het dilemma was dus: óf ik neem de opdracht aan en houd mezelf niet aan mijn eigen principes, óf ik houd me aan mijn principes en ik laat omzet liggen voor mijn bedrijf (in een tijd waarin we dat goed kunnen gebruiken). Dit was voor hem een lastig dilemma dat hem erg bezighield.

Hij vond zijn oplossing doordat we er niet als een óf-óf probleem, maar als een én-én probleem naar keken. Dus: is er een oplossing te vinden waarbij je én de opdracht kunt aannemen, én je aan je principes kunt houden?

Een eenvoudig hulpmiddel hielp hierbij. Dat hulpmiddel ziet er als volgt uit: teken op papier twee lijnen zoals de assen van een tabel. Langs de verticale lijn ligt één wens, langs de andere lijn ligt de andere wens. Maak er nu een matrix of tabel met vier vlakken van. Het vlak linksonder staat dan voor een oplossing waarbij aan geen van beide wensen voldaan wordt. In de vlakken linksboven en rechtsonder wordt maar aan één wens voldaan. Het vlak rechtsboven is het én-én vlak: zowel de ene als de andere wens wordt vervuld. Welke oplossingen kun je bedenken die in dat vlak vallen?

Ook als er in een team verschillende meningen zijn, als mensen verschillende wensen hebben en schijnbaar tegenover elkaar staan, helpt deze techniek om oplossingen te vinden die voor iedereen werkbaar zijn. Simpel toch? Dus, de volgende keer als je een dilemma hebt, of als er een verhitte discussie plaatsvindt in je team, neem pen en papier en zie wat er gebeurt!

Heb je een probleem? Geen probleem!

In de opleiding 'oplossingsgericht coachen' maak ik kennis met een andere manier van omgaan met problemen. Eerst maar eens even de traditionele manier. We vragen ons bij een probleem vaak af: Wat is dat probleem dan? Waardoor wordt het veroorzaakt? Wie houdt het in stand en wie heeft voordeel bij het probleem? Wat houdt je tegen om het probleem op te lossen?

Allemaal goede vragen, toch? Als we de oorzaak weten kunnen we deze wegnemen of veranderen, als we weten wie het veroorzaakt kunnen we deze persoon aanspreken en als we weten wat ons tegenhoudt kunnen we daar anders mee omgaan.

Fout. Door op deze manier naar een probleem te kijken wordt het alleen maar groter en erger. Er worden steeds meer oorzaken en schuldigen gevonden. De dingen die niet goed zijn krijgen de overhand. Herken je dit?

Bij de oplossingsgerichte benadering wordt er wel gevraagd wat het probleem is, maar wordt probleemanalyse en probleemdiagnose achterwegen gelaten. Er wordt eigenlijk alleen gevraagd:

Wat is het probleem? Hoe is dit probleem lastig voor je?

Door deze twee vragen wordt een probleem erkend en verkend. En tegelijkertijd niet uitgeanalyseerd. Daardoor wordt een probleem noch groter, noch kleiner gemaakt. Nadat het probleem besproken is kan namelijk meteen de stap gemaakt worden naar een positieve toekomst, door de vraag:

Hoe zou je willen dat het zou zijn?

Hierdoor kan de stap naar oplossingen gemaakt worden. De gewenste toekomst krijgt de overhand boven de problemen en daar kan nu stap voor stap naartoe gewerkt worden.

Klinkt dit niet heerlijk? Geen oeverloze gesprekken of vergaderingen meer over hoe het zover heeft kunnen, welke oorzaken er allemaal zijn en wie de schuldigen zijn! Ik heb al zo vaak meegemaakt dat er steeds meer oorzaken gevonden worden en mensen alleen maar in de verdediging zitten. Door de oplossingsgerichte methode (waarvan dit alleen maar een beginnetje is) werk je sneller en leuker naar oplossingen toe. Als je er meer over wilt weten, kun je eens kijken op http://noam-nieuwsbrief.blogspot.com/, de weblog van Coert Visser en Gwenda Schlundt Bodien. Of je belt mij!

Hmmmm, dat is interessant.....

Op dit moment begeleid ik een groep ondernemers in een ontwikkelingstraject. Tijdens de vorige bijeenkomst werden door de sprekers en door de ondernemers onderling allerlei ideeën voor vernieuwingen gegenereerd. Wat dan opvalt is dat als iemand anders iets voor je verzint, je eerste neiging vaak is om dat af te wijzen. Omdat je het al eens gedaan hebt, omdat dat in jouw bedrijf of branche toch niet werkt, omdat....nou ja, je kent het lijstje met idee-killers wel. Bezwaren genoeg.

In vergaderingen gebeurt regelmatig ook iets dergelijks. Als iemand iets wilt, zijn er altijd wel andere mensen die bezwaren hebben. Daardoor gaat het plan niet door. Of het bezwaar wordt aan de kant geveegd en het plan gaat door zoals oorsponkelijk voorgesteld.

Eigenlijk laten we daarmee kansen onbenut! Een bezwaar komt altijd van pas en hoeft helemaal geen idee-killer te zijn. Als het een reëel obstakel is, geeft dit je informatie om het plan zo aan te passen, dat je van het obstakel geen last meer hebt. Als het geen reëel obstakel is, weet je dat je je informatie moet aanpassen zodat de toehoorder ook weet dat het bezwaar niet speelt.

Kortom, neem het bezwaar, leg het naast het idee of plan en kijk hoe het plan aangepast kan worden. Daarmee bouw je samen aan een nog beter plan of idee. Ik zie altijd van die legoblokjes voor me waarmee samen gebouwd wordt, in plaats van dat het ene blokje na het andere van tafel geveegd wordt en je nog niets hebt.

Maar dit is makkelijker gezegd dan gedaan. Het gaat namelijk om houding, van jezelf en van de ander. Ik zelf heb een truc om niet meteen in de valkuil van de bezwaren te vallen. Als iemand een idee aandraagt of een bezwaar geeft op een idee van mij, probeer ik een houding aan te nemen van: 'hmmm, interessant....en hoe kan het dan wel?' Deze houding helpt om niet in de verdediging te schieten en om echt met elkaar in gesprek te raken. En zo bouw je samen een mooie toren. Of een kasteel. Of......

Het verschil tussen 'begrijpen' en 'het er mee eens zijn'.

Ken je van die discussies waarin mensen alleen maar hun eigen standpunten blijven herhalen? Dat doen ze omdat ze beide vinden dat ze door de ander niet begrepen worden. En dat is ook logisch, want niemand spreekt uit dat ze de ander begrijpen.

Wat is hier aan de hand? Als ik vraag: "Begrijp je wat de ander je wilt zeggen?" krijg ik vaak het antwooord: "Ik begrijp hem wel, maar..... ". En dan volgen heel snel weer eigen argumenten.

Het lijkt wel of we soms bang zijn om te zeggen dat we de ander begrijpen omdat die ander dan wel eens zou kunnen denken dat we het er ook mee eens zijn. Er is een groot verschil tussen de argumenten van iemand begrijpen en het eens zijn met deze argumenten of de aangedragen oplossing.

'Ik begrijp je argumenten' of 'Ik begrijp hoe je je voelt' is iets anders dan 'Je hebt gelijk'. En hoe specifieker je bent in het verwoorden van wat je begrijpt, hoe beter de ander voelt dat hij ook daadwerkelijk begrepen wordt. En soms is het nodig om dit een aantal keer te herhalen, of om gewoon even oh of hmmm te zeggen. Pas als iemand uitgepraat is, staat deze open te luisteren naar jou. Stephen Covey noemt dit in zijn boek De 8ste eigenschap het principe van 'eerst begrijpen, dan begrepen worden'.

Je kunt vervolgens beginnen met: ik begrijp je en ik zie het anders (of andere woorden van deze strekking). En dan mag het ineens! Als je je echt begrepen voelt is het niet meer zo belangrijk dat iemand een andere mening heeft of dat er een ander besluit wordt genomen. Ik ga zelf binnenkort de proef op de som nemen bij een spannende bijeenkomst waar de meningen ver uit elkaar zullen liggen. Mochten er nieuwe inzichten ontstaan, dan hoor je het vanzelf...

Er zijn geen domme vragen! Of toch wel?

Vanochtend kwam ik het boekje tegen: Zelfleiderschap en de One Minute Manager. Ik heb een aantal boekjes uit de serie van de One Minute Manager en ik vind ze vaak erg inspirerend. Deze had ik een tijd geleden al eens aangeschaft, maar nog niet gelezen. Vanochtend had ik de rust om het verhaal door te nemen en ook dit boekje is weer een aanrader!

Ergens tegen het einde kom ik de uitspraak tegen dat domme vragen wél bestaan. Dat druist in tegen de veel gebruikte uitspraak - ook door mij - dat er geen domme vragen zijn!

Blanchard, Fowler en Hawkins schrijven dat er drie soorten domme vragen bestaan:
1. Als het antwoord duidelijk is.
2. Als je een bepaald antwoord niet wilt horen.
3. Als je al weet wat je wilt horen.

Tja, dat klinkt dan wel weer logisch. Maar het wordt pas echt interessant als ze dit in het volgende kader zetten:

Bijvoorbeeld: je baas loopt als een gek heen en weer te rennen, maar je hebt hulp nodig. Dus vraag je: "Heb je het druk?" Dat is een domme vraag. Natuurlijk heeft ze het druk! Dus zegt ze iets als: "Er gaan te weinig uren in een dag." Je voelt je schuldig, raakt van de wijs en laat haar alleen om haar verder niet lastig te vallen.

En dan komen ze met een tip die ik zo eenvoudig en intrigerend vind dat ik hem in de komende tijd ga uitproberen:

Het is veel beter om je behoeften eerlijk naar voren te brengen: "Ik heb een kwartiertje van je nodig om dit project te bespreken. Als het nu niet gelegen komt, kan ik om drie uur terugkomen." Als je "ik heb dit nodig" zegt, doe je dat vanuit een zekere kracht. Je hebt nagedacht over wat er nodig is om iets te krijgen en vraagt iemand anders om hulp. Het is verbazingwekkend, maar mensen vinden het heerlijk als anderen hen nodig hebben. Ze vinden het idee dat ze je kunnen helpen fantastisch. "Ik heb dit nodig" is gewoon onweerstaanbaar.

Simpel. En waar? Dat zal in de komende tijd blijken. En ik ga ook eens in de gaten houden of er nog meer domme vragen bestaan...

Train je gedachten: blijf in cirkel 1

De Olympische Spelen zijn weer afgelopen, jammer want er was mooie sport te zien. Maar goed, ik was inmiddels ook wel een beetje sportverzadigd. Eén van de grootste verrassingen waren de Nederlandse waterpolosters met hun gouden medaille.

Afgelopen zaterdag 23 augustus stond in de Volkskrant een kort artikel over Rico Schuijers, de sportpsycholoog die bij dit team - en overigens ook bij de hockeysters - betrokken was. Het trainen van gedachten is een uitermate belangrijk onderdeel van de topsport. In het artikel wordt beschreven dat Schuijers met cirkels werkt:

"Cirkel 1: ik ken mijn taak, ik denk één bal vooruit, eerst vangen dan gooien. Cirkel 2 zijn de zaken aan de buitenkant, scheidsrechters, publiek. Op 3 komt de 'behoort te zijn' vergelijking. Je vergelijkt een misser met hoe de bal behoorde te zijn. (Perfectionisten gaan daar kapot aan). Cirkel 4 is denken aan winnen en verliezen, kijken naar het scorebord. 5 is piekeren over de gevolgen van winnen of verliezen. Als ik win wordt ik olympisch kampioen. Dat is niet handig. En cirkel 6 is: wat doe ik hier? De zinvraag, dan ben je weg. Iedere sporter snapt al vrij snel dat hij in cirkel 1 moet blijven."

In cirkel 1 blijven. Daar bereik je de flow. Dus niet denken aan dingen erom heen, niet stil blijven staan bij een minder perfecte aanpak, niet denken aan wat er gebeurt als je het gewenste resultaat wel haalt of niet haalt en al helemaal niet denken aan de zin van wat je doet.

Volgens mij gelden deze zaken ook voor ondernemers, op het moment dat je onder grote druk staat om iets voor elkaar te krijgen. Dan helpt het om alleen aan je taak te denken, aan de volgende kleine stap, en je daarop te concentreren. Als je die gedaan hebt komt weer de volgende kleine stap. Zo kom je vooruit en werk je uiteindelijk naar een resultaat, zonder allerlei verlammende gedachtes te krijgen.

Ik denk dat dit voor relatief korte tijdsperiodes werkt (een waterpolo-wedstrijd duurt 4 x 8 minuten, ik denk dat we deze gemoedstoestand ook nog wel een dag kunnen volhouden). Maar ja, dan moet je je gedachtes nog onder controle houden als je in de auto zit, in bed ligt etc....

Het is niet makkelijk om sport met het bedrijfsleven te vergelijken. Maar het zet me wel aan het denken (en ik kan er in ieder geval op het tennisveld mijn voordeel mee doen!)